如今越来越多的企业，向着集团化的目标去发展，随着体量与效益的日益提升，自身的吸引力也逐渐扩大，越来越多的求职者蜂拥而至。集团化公司的招聘负责人，大抵不会为了简历量不足而头疼，反倒是在众多优秀的求职者中，如何为公司选拔出最合适的人才，并且如何其他的优质候选人资源不被浪费才是重中之重。所以，今天我们就站在集团化的层面，来谈谈集团管控模式下企业最珍贵的财富——人，探讨如何通过招聘与配置，来实现人才池蓄水与人才梯队建设的方法，从而为企业的发展提供人才保障。
既然是站在集团化层面的招聘，那么招聘团队要考虑问题，首当其冲的并不是如何快速地满足用人部门需求，从而达成看似高效的完成率。这样的快速招聘模式，在前期不会体现出问题所在，但是到中后期，问题逐渐，由于人岗不匹配所带来的时间成本与人力成本的浪费，不仅仅影响了该岗位的工作进度，还会辐射到其他部门；若是重要岗位，说其牵一发而动也不为过。所以，再专业的招聘团队，开展工作的前提也必须是“从战略层面去做招聘”。
优秀的战略计划，需要辅佐着极简且优的流程与方法来展开，集团层面的战略招聘更是如此。“欲攘外，必先安内”，所以我们将招聘工作一分为二，内部招聘与外部招聘。先说内部招聘，首当其冲的工作，应该先摸清公司内部的人员现状，进而结合战略去开展工作。内部人才盘点，是工作的开端。
人才盘点，顾名思义，全面了解公司内部人才现状，目的是为了更好地挖掘公司的高潜人才，同时通过盘点提升内部的人岗匹配程度。使用最多的方式是测评工具结合座谈的形式，具体工具不在此一一赘述。人才盘点只是内部招聘的起始工作，随着人才盘点的逐步进行，下面开始的工作，是对于企业未来发展和人才梯队建设的重中之重——人才池。
人才池的重要性，在于当你可以将人才池成功蓄水的时候，就可以开始搭建人才梯队，对于人力需求有了一个基本的保障，例如公司重要岗位由于某种原因突然离职，我们可以做到24小之内宣布岗位的新继承人，并工作的平滑衔接等等。当然，满水的人才池仅仅是我们的底线，毕竟满水之后，不过为一潭死水，重要的是要让人才池活起来，新旧交替，随着战略的发展，人才更新迭代，人才池变为活水人才池，这样一来，才能人才池配合战略的价值。
“安内”之后，我们就要把挖掘人才的目标放远到本土乃至全球人才市场上，这时候，如果团队还是仅仅依靠个人资源和传统招聘渠道去挖掘，未免有些力不从心。现在是大数据时代，数据与调研的重要性不言而喻，那么数据和调研，又是如何辅助我们达成招聘目标呢？这里就要讲到一个重要概念——MAPPING。
MAPPING，映射某某联系，绘制地图之意，放在集团招聘中，就是要我们绘制一份人才地图。地图可大可小，可内可外，但是真正有价值的MAPPING，笔者认为需由三大方向构成。
1.内部MAPPING：这个概念和内部人才盘点非常接近。但是展示效果会更加清晰明了，属于人才梯队建设与内部人才挖潜的参考工具。
2.行业与企业MAPPING：此时开始涉及到目标外放，通过大数据分析和市场调研，了解同质化企业，同质化行业的人才分布情况，这里会根据企业需求设计不同的调研指标，小到工作能力、过往业绩，大到目标人选的心理活动，性格匹配度等，帮助企业更好定位目标受众。
3.上下游产业链MAPPING：此项目的是为了更好地服务于战略转型，提前挖掘转型目标内的相关人才。避免团队在新领域内的知识与资源匮乏所带来的时间成本上的浪费，同时新进人员与岗位JD的高匹配度。
当然，足够完善的MAPIING，并不代表人才可以招之即来。做到人才储备中的无岗位需求也要储备人才，提前的沟通与长期的，才能使MAPPING发挥出最大的效果。
以上两点主要是基于内外部招聘技巧及工具的，第三种人力资源，也是现在被企业重视程度极高的校园招聘，虽然重视，但是没有做到完美，出现最多的一种状况就是：学生实习期结束或结束后不久，就选择离开企业。这样的不良后果，所产生的影响与成本的浪费，要比社会招聘来的更严重、更深远。
校园招聘，旨在为公司培养未来中坚力量，长远来说，我们把校招说成是在为企业挑选中高层管理者也并不为过，因为这的确是促进中高级人力资源长期发展的一个优秀措施。大学生入职实习开始，我们要追踪学生们的各种数据，包括三大核心能力、商数等等，目的是为了将他们作为活水注入人才池。校园招聘从开始到结束，无一环节可疏漏，从最初定制人员需求，到后期培养，长板凳计划，均需要依附于企业战略发展的人力需求去思考，从而真正的实现战略招聘。
以上，仅仅是针对站在集团化的战略层面，如何开展招聘工作进行了一个简单的梳理，从人力资源的角度来讲，招聘仅仅是开端，更加重要的是配置。下一篇，我会针对如何更快更好地展开招聘工作来与大家进行探讨。不足之处，还望指点，谢谢！返回搜狐，查看更多
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